Recursos Humanos es probablemente el área que más datos personales maneja en una empresa. Currículums, cédulas, cuentas bancarias, licencias médicas, huellas en el reloj control, evaluaciones de desempeño y denuncias. Desde el 1 de diciembre de 2026, con la entrada en vigencia de la Ley 21.719, cada uno de esos datos tiene reglas más exigentes.
El trabajador pasa a ser un titular de datos con derechos, y la empresa tiene que poder demostrar que trata su información de forma legal, proporcional y segura.
Postulantes y currículums
Los datos de quien postula a un cargo también están protegidos. Pide solo lo necesario para evaluar el cargo, informa para qué se usará y cuánto tiempo se guardará, y no conserves indefinidamente los currículums de procesos cerrados. Si quieres mantenerlos para futuras vacantes, pide autorización.
Licencias médicas y datos de salud
La información de salud es un dato sensible y tiene protección reforzada. Una licencia médica no debería circular por correo entre jefaturas ni quedar en carpetas compartidas. El acceso tiene que limitarse a quienes lo necesitan para tramitarla, y el resto del equipo solo debe saber lo indispensable, como la ausencia y su duración.
Huella digital y reconocimiento facial
Los datos biométricos, como la huella, el rostro o el iris, también son datos sensibles. Además, la Dirección del Trabajo, en su Resolución Exenta N.º 38 de 2024 sobre sistemas electrónicos de control de asistencia, exige que estos sistemas ofrezcan al menos una alternativa que no use datos biométricos, como una tarjeta, un código o una aplicación.
En la relación laboral el consentimiento es delicado, porque el trabajador depende de su empleador y puede sentir que no tiene opción real de negarse. Esa alternativa no biométrica es la que le permite elegir con libertad. Si tu empresa usa huella o rostro, revisa que la opción exista, que el trabajador esté informado y que se respete su decisión.
Cámaras y monitoreo
La videovigilancia y otros sistemas de control tienen que ser proporcionales al fin que persiguen, como la seguridad de las personas o de los bienes, y los trabajadores deben conocerlos. No se pueden instalar en espacios que afecten la intimidad, como baños o vestidores. Grabar para vigilar el desempeño de forma permanente es difícil de justificar.
Correo corporativo y equipos de la empresa
Que el correo y el computador sean de la empresa no significa que todo lo que contienen se pueda revisar sin límites. Define una política clara y conocida sobre el uso de las herramientas de trabajo y en qué casos se pueden revisar. Un control que el trabajador no conoce es difícil de defender.
Denuncias de Ley Karin
Las investigaciones por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo contienen datos muy sensibles de denunciantes, denunciados y testigos. Tienen que guardarse con acceso restringido y con reserva. Aquí la Ley Karin y la Ley 21.719 se cruzan: un protocolo bien hecho cuida a las personas y también sus datos.
Derechos del trabajador
El trabajador puede pedir acceso a los datos que la empresa tiene sobre él, solicitar que se corrijan si están equivocados y, en ciertos casos, oponerse a su uso o pedir que se eliminen. RRHH debe saber cómo recibir esas solicitudes y responderlas a tiempo. Cuando termina la relación laboral, los datos que ya no se necesiten, fuera de los que la empresa debe conservar por obligación legal, no deberían quedarse para siempre.
Una lista corta para RRHH
- Revisa qué datos pides en los procesos de selección y elimina lo innecesario.
- Restringe el acceso a licencias médicas y carpetas de personal.
- Confirma que el control de asistencia tenga una alternativa no biométrica.
- Informa por escrito a los trabajadores sobre cámaras y sistemas de control.
- Guarda con reserva las investigaciones de Ley Karin.
- Define un canal para que los trabajadores ejerzan sus derechos.
- Capacita a quienes manejan datos del personal.
Prepara a tu equipo
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Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría legal para el caso de tu empresa.